Жители затопленных городов России Тулуна и Нижнеудинска настолько отчаялись получить реальную помощь от региональных властей, что сами попросили президента РФ Владимира Путина, который 2 сентября посетил пострадавшие районы, наладить управление территорией.
Глава государства за последние два месяца посещает Иркутскую область в третий раз. В два последних визита он встречается с жителями, пострадавшими во время июньского паводка. По итогам общения с ними Владимир Путин и в тот, и в этот раз остался недоволен темпами ликвидации последствий стихии. В частности, президент заявил, что решение вопросов по предоставлению людям нового жилья взамен разрушенного наводнением по-прежнему еле движется, хотя из федерального бюджета на это выделено 14 миллиардов рублей. Также президент заявил, что проблем острых ещё очень много, в том числе волокита в обеспечении людей жильем.
Хватает и управленческих сбоев. Президент России Владимир Путин подверг критике работу мэра Тулуна Юрия Кариха по ликвидации последствий наводнения. Он назвал действия главы города некомпетентными, сообщает Рамблер.
Напомним, паводок в этом районе Иркутской области произошел в конце июня этого года То есть минуло с тех пор два месяца. Подобная неповоротливость становится в нашей стране не редкостью,а порой приобретает эпидемический характер. Виной всему некомпетентность кадров. «Ручное управление» в регионах страны высокопоставленными государственными лицами становится все чаще и входит в систему. Прямая связь на телевидении, встречи с народом порой являются чуть ли не одним единственным мостиком к решению той или иной застарелой проблематики.
Хочется вспомнить крылатые слова Сталина – «Кадры решают всё!»
«Мы вступили в новый период, в период, я бы сказал, голода в области людей, в области кадров, в области работников, умеющих оседлать технику и двинуть ее вперед. Дело в том, что у нас есть фабрики, заводы, колхозы, совхозы, армия, есть техника для всего этого дела, но не хватает людей, имеющих достаточный опыт, необходимый для того, чтобы выжать из техники максимум того, что можно из нее выжать. Раньше мы говорили, что “техника решает все”. Этот лозунг помог нам в том отношении, что мы ликвидировали голод в области техники и создали широчайшую техническую базу во всех отраслях деятельности для вооружения наших людей первоклассной техникой. Это очень хорошо. Но этого далеко и далеко недостаточно. Чтобы привести технику в движение и использовать ее до дна, нужны люди, овладевшие техникой, нужны кадры, способные освоить и использовать эту технику по всем правилам искусства. Техника без людей, овладевших техникой, мертва. Техника во главе с людьми, овладевшими техникой, может и должна дать чудеса. Если бы на наших первоклассных заводах и фабриках, в наших колхозах и совхозах, в нашей Красной Армии имелось достаточное количество кадров, способных оседлать эту технику, страна наша получила бы эффекта втрое и вчетверо больше, чем она теперь имеет. Вот почему упор должен быть сделан теперь на людях, на кадрах, на работниках, овладевших техникой».
Из речи И.В. Сталина перед выпускниками военных академий в 1935г.
Не для красного словца, а к месту, хочется вспомнить, как в сложнейшие военные годы руководители того времени, молодые, не убеленные сединами, днем и ночью занимались сначала транспортировкой и переброской заводов на восток, а затем в месячный срок запускали заводы в чистом поле. Устинов Дмитрий Федорович – советский военачальник и государственный деятель, в свои 33 года возглавил Наркомат вооружения СССР. Это была ответственнейшая оборонная отрасль, которая снабжала своей продукцией не только действующую армию, но и танковую, авиационную и судостроительную отрасли. Сталин лично контролировал деятельность Наркомата, выпускающего артиллерийские системы.
В первые месяцы войны огромную работу пришлось провести по эвакуации миллионов людей, сотен предприятий и десятков тысяч единиц оборудования. Работали по 2-3 суток без сна. В эти тяжелые дни нарком Устинов часто бывал на заводах и оказывал помощь развертывании заводов на новых местах. Эвакуация крупнейшего в отрасли предприятия «Арсенал» началась 29 июня, в августе, буквально на глазах у немцев, отправили последний эшелон, а уже на третий день начался выпуск продукции! Работа была налажена так, что в декабре 1941 года падение производства было приостановлено, с начала 1942 года наметился общий рост производства вооружений, а к концу 1942 года план не только выполнен, но и перевыполнен. Перестройку народного хозяйства на военный лад в Советском Союзе завершили в кратчайшие сроки. Этого на Западе никто не ожидал. И в этом огромная заслуга самого наркома, конструктора, организатора и талантливого руководителя.
Наряду с личными качествами руководителя, образовании, компетентности и соответствующего опыта, исходящего из необходимости прохождения производственной карьеры «снизу доверху», советская кадровая школа учитывала реальные заслуги в областях экономики.
Ответственность, планирование, умение правильно поставить задачу с дальнейшим контролем и оргвыводами, отлично переняли у советской системы наши западные коллеги. Они оформили весь опыт в действующие стандарты управления и франшизы, не зависимо от характера управления, будь то чиновник любого ранга, производственник, продавец или руководитель низшего звена. Все «играют по одним правилам и спрос со всех одинаков. Результаты в этом случае не заставляют себя ждать!
Весьма кстати отмечал особенности российского управления Глава сбербанка Герман Греф:
«В России долго-долго запрягают, потом быстро едут. Мы живем в управленческом хаосе весьма длительные периоды времени. Потом, когда проблема на нас уже наваливается, мы мобилизуем все мыслимые и немыслимые ресурсы и бросаемся проблему решать. В такой ситуации уже никто не считает ни деньги, ни людские жизни – никакие ресурсы. Всё бросается в топку результата, и в конце концов проблема героически решается. Мы не умеем работать в системе, нам нужен подвиг. Но подвиг каждый день совершать нельзя, нужна мобилизация к подвигу.
Поэтому мы совершили подвиг – и потом естественно нужен релакс. Лучше всех на эту тему сказал Соловьев, великий русский историк. У нас есть три циклические фазы, которые всегда приводят Россию к одной и той же беде. Сначала мы падаем ниже некуда, потом мы мобилизуемся и поднимаемся с колен даже тогда, когда никто от нас этого уже не ожидает, происходит быстрый рост, появляется полное ощущение собственного достоинства и гордыни, у нас вырастают крылья, нам кажется, мы летим, но на самом деле мы начинаем падать камнем вниз. И потом все заново. Вся русская история укладывается в этот триединый цикл».
Другой проблемой является разработка новой парадигмы государственного управления, так как старые модели уже не соответствуют новым реалиям жизни.
Периоду массового производства и индустриализации соответствовала концепция рациональной бюрократии. В ней были выделены несколько ключевых принципов работы госаппарата – бюрократия должна быть отделена от политики, иметь иерархическую структуру, функциональную специализацию, четкие правила работы и должностные инструкции, деперсонализацию, отделение власти от собственности и т.д. Все это создает необходимые предпосылки для эффективной работы госаппарата на принципах рациональности и эффективности.
Переход к обществу потребления и либерализация экономики вызвали появление концепции «нового государственного управления – «New public management», связанной с попытками внедрения в работу государственного аппарата методов и инструментов работы бизнес-структур, ослабление роли государства в экономике. Ключевыми моментами этой концепции являются:
а) использование практики частного сектора – аутсорсинг, стратегическое планирование, бюджетирование по результатам и т.д.;
б) минимизация роли государства в хозяйственной деятельности;
в) децентрализация и дебюрократизация госуправления;
г) клиентоориентированность в деятельности государственных организаций.
Это соответствует либеральным тенденциям и взглядам, когда приоритет отдается индивидуальным правам и свободам, развитию частной инициативы. Однако появление новых вызовов и задач выявило ограниченность многих положений «нового государственного управления», прежде всего четко обозначилась тенденция приоритетности общественного интереса перед частным. Поэтому начали появляться новые идеи в рамках концепции «Good governance» (эффективное руководство, управление, правительство) – модель государственного управления, основанная на следующих предпосылках:
– единство всей системы государственного управления и власти;
– ориентация на социальную эффективность государства;
– партнерство с институтами гражданского общества и бизнесом;
– открытость и прозрачность государственной власти;
– активное использование инноваций и современных технологий
Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭРС) на основе мирового опыта определила несколько основных барьеров на пути сотрудничества между федеральными и региональными (местными) органами власти:
– информационные барьеры (качество и количество информации);
– материально-технические барьеры (человеческие, материальные и другие ресурсы);
– финансовые барьеры (источники доходов для регионов);
– административные барьеры (слабость или отсутствие госорганов);
– политические барьеры (ведомственный и функциональный подход к решению общественных проблем).
Основные средства и инструменты преодоления этих барьеров включают:
– разработку стандартов и правовых механизмов;
– контрактную систему;
– систему сотрудничества и интеграции;
– развитие индикаторов выполнения и оказания госуслуг;
– создание координирующих структур и организаций;
– проведение информационных совещаний и встреч;
– совместные пилотные проекты и инновации
Важно не упускать из виду работу с высшим руководящим составом госслужащих. Служба высших руководителей (СВР) создана в большинстве государств (такой институт успешно действует в 22 развитых странах из 30 государств, входящих в Организацию экономического сотрудничества и развития). В мировой практике все большее распространение получает трехуровневая модель государственной службы: политические должности, должности высших руководителей, административные должности (политики, сановники, чиновники).
В России также требуется создать данный институт и приступить к формированию группы высших кадровых руководителей и более четкого разделения политических и административных должностей. Это связано с отсутствием достаточного числа квалифицированных управленцев, а также характером их работы, которая включает управление различными ресурсами, группами служащих и государственными организациями. Одновременно необходимо разработать квалификационные требования к управленческой компетенции руководителей среднего и высшего звена и заключать с ними служебные контракты (шесть лет) на период работы нового президента, а также ежегодные служебные (рабочие) соглашения о результатах их работы на основе определенных показателей, учитывающих характер их трудовой деятельности.
Например, в США, где институт Senior Executive Service действует с 1979 г., модель «управленческого профиля руководителя» состоит из трех ключевых элементов:
– сферы управленческой компетенции (пять сфер компетенции);
– личные и деловые качества руководителя;
– характеристики и модели поведения руководителя.
В Германии и Великобритании, как и в других стран Америки и Европы, возникают реформирования государственной службы под воздействием глобализационных процессов.
Во многих странах переходят на контрактный метод работы с высшими руководителями, когда заключается контракт на пять или шесть лет, с четкими обязательствами и гарантиями со стороны нанимателя и самого руководителя. К сожалению, увеличивается разрыв между сложностью решаемых государством задач и уровнем квалификации государственных служащих на всех уровнях управления. Так, неудачи и отставание России от стран БРИК (Бразилия, Россия, Индия, Китай) в области экономики непосредственно связаны с неэффективной экономической политикой, которая осуществлялась в стране.
Для повышения эффективности государственной службы России необходимо несколько ключевых условий:
● Система централизованного управления государственной службой и выделение ответственного государственного органа.
● Механизм оптимизации организационных структур и численности кадров государственной службы.
● Особая система работы с высшими руководящими кадрами, замещающими административные должности государственной службы.
● Перевод государственной службы на систему управления по результатам при повышении гласности и открытости в работе госорганов.
● Изменение системы стимулирования и материального обеспечения государственных служащих.
● Повышение качества обучения, профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.
Все перечисленные проблемы, а их количество гораздо больше, можно решить в ближайшей перспективе, так как объективные условия уже созрели. Важно, чтобы были обеспечены субъективные факторы и к таким переменам были готовы наши политические и государственные руководители, поддерживаемые передовыми слоями и группами населения.
Источник: статья подготовлена с использованием материалов сайтов http://ecsocman.hse.ru/, https://news.rambler.ru/
Поделиться в сетях:
Комментарии отключены.